ADHDの生き方探し

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1発達障害 3生き方・働き方

No.79やる気とドーパミン

投稿日:2022-05-30 更新日:

5月ももう終わりです。最近は聞かなくなりましたが、昔は5月病といって、学生や社会人は環境や生活スタイルの変化に心や体が十分に適応できず疲労を感じやすくなる時期です。適度に休みましょう。私も3月から仕事が忙しくなり趣味のバドミントンが全くできずストレスが溜まっています(ぴえ)。今回はやる気とドーパミンの関係の研究結果です。

やる気の出し方研究

そもそもやる気を科学的に説明できるのか?どうやればやる気がでるのか?と思うかもしれませんが、量子科学技術研究開発機構という機関が研究成果を発表しているんですね。そのまとめはこちらです。具体的にはやる気と神経伝達物質(脳内ホルモン)のドーパミンという物質との関係です。

例えば、仕事、勉強、恋愛など、全ての行動においてやる気はその結果を左右する重要な要素です。やる気というのは期待する報酬(行動の結果として得るもの)る報酬が大きいと、やる気は上がります。
・仕事→昇進・昇給などで評価される
・勉強→入学や資格の試験に合格する
・恋愛→意中の人に好意を持たれる
といった感じです。

一方、報酬を得るのに必要となる労力や時間などの負荷(コスト)が大きいと、やる気が下がります。
・仕事→長時間労働・困難な対応や商談をする
・勉強→長時間勉強・難しい問題で頭を使う
・恋愛→何回もデートに誘う・好意を伝える
この仕組みは脳内の神経伝達物質のひとつドーパミンが報酬とコストの予測(恋愛であれば今回告白してOKをもらえるか?)を伝え、そのバランスで意欲の制御(思い切って告白しようと決断)を行っていると考えられていました。一方、ドーパミン伝達の受け手である受容体は、D1とD2(2)の2つの型が知られていますが、報酬とコストによる意欲調節において、それぞれがどのような役割を担っているのかは分かっていませんでした。今回の研究では、各受容体を塞いでドーパミン伝達を止める2種類の薬をサルに投与し、報酬の大きさで高まる意欲とコストが増えることで下がる意欲がどのように変化するかを調べることで、ドーパミン伝達の役割を比較しました。

その結果、分かったのは以下の2点です。

1.報酬が多くすぐもらえると期待できる時には、やる気が高まる(相手から付き合えそうなサイン出てるし告白しよう)
2.労力が必要と分かっても(D2受容体を介した)ドーパミン伝達が起こると行動のやる気が起こる。(手が届かないかもしれないけど、粘り強くチャレンジしよう)

とまあ何となくわかっていたようなことですが、今回の研究成果は、事前の高い負荷(コスト)で行動のハードルが上がってしまうというような、意欲障害の脳メカニズムの解決方法が期待されるとのことです。例えば、①現状偏差値では到底合格できないような大学の合格に向け日々の勉強に取り組む、②自分の容姿を気にせず、前向きな気持ちで意中の人にアプローチする。といったような、必要な時に自己肯定感を高める方法が確立されるかもしれないのです。これは研究の成果が気になりますね。衝動性もADHDにおける特徴的な症状の一つです。もちろん発達障害への応用も期待できます。ADHDの人は、自身で行動のコントロールをすることが難しく、興味の向くまま行動してしまうことが多いのが特徴ですが、それを抑える治療薬なんかが生まれるといいなと勝手に希望しています。ADHDは、脳内のドーパミンやノルアドレナリン分泌に起こる機能異常により注意や集中力が欠如する症状が出る障害なのでドーパミン伝達が人並みに機能してくれれば生きづらさは大幅に減る気がするんですよね。。。本当に根本的に機能異常を治す治療薬を希望します…

で、結局やる気を出す方法はないの?

結論から言うとやる気を出す方法は現時点ではないです。でもADHDの自分は経験的にやる気に相談するというのが悪い習慣である(→好きな事以外やる気は出ないから)という事は知っています。19世紀のスイスの哲学者のヒルティはこう言っています。「感興は仕事に伴って、また仕事の最中に最も湧きやすい。だから気が向かない事を理由にせず毎日一定の時間を仕事に捧げよ」とりあえずやれってことですね。

ついで話:異動して特性活かして働きたい

人事の仕事をやっているとこの時期は目標面談の締切でして、会社の人事システムをチェックしながらまだ終わっていない部門にメールや電話でリマインドをしています。
目標面談というのは1年間の業務目標を決めて上司と面談をし、「じゃあこの内容で1年頑張ってくださいね」という約束をして各自業務に取り組んでもらうわけです。営業のように数字を目標にする(例:~円販売実績を伸ばす、前年比●%販売台数を増やすなど)部門もあれば、人事のようにプロセスを目標にする(例:正社員登用制度を浸透させる、各支店でやっている~業務を外注し人件費を削減する)ような目標を立てるわけです。
この面談をする際に、異動希望も出せるんですが、こんな感じです。

1.希望の配属先 2.異動希望時期
①部署名 ①4-5年先に異動したい
②業務内容 ②2-3年先に異動したい
③活用できる資格 ③来年異動したい

これ過去に問題があって「③今すぐ異動したい」を選ぶと、上司によっては「こいつはウチの部の業務が嫌いなのか?」というネガティブな印象を持たれて希望を差し戻されたり、書き直させられていたケースがあったので、今では「上司をスルーして人事に直接」届くようにしています。でもやっぱり上司の目を気にしてか大抵は無難に(?)「②2-3年先に異動したい」を選ぶ人が多いです。私も今の部署に来てこの②を選んできたのですが、今年は「③来年異動したい」を選んでみようかなと検討中です。

今考えているのは数年前にいた部門なんですが、そこは
①体系的に知識を身に付ければある程度の業務はこなせる
②裁量がある程度与えられ必要に応じて専門家に相談して助言を得られる
③細かい事より大枠の回答で十分納得してもらえる
という業務内容でした。(ざっくり言うと)
それに対して今の人事は
①知識よりも現状の変化に臨機応変に対応した判断が求められる
②上司や先輩のダブルチェック/トリプルチェックを受けやっとGOサインが出る
正確な数値入力や表現方法が求められ、資料の文字数も配慮するなど形式にこだわる
というかなり真逆な業務内容なんですよね。確かに人事に求められる大事な要素なんですよ。コロナが日本に入った時にそれまで浸透していなかったテレワークを一気に導入したり、人の給料や昇進を間違わないように入念にチェックしたり、人事って臨機応変かつ正確な性格がピッタリ合うんですよね。

上記で書いていて思ったんですが、異動希望先は自分の発達特性にあった職場なんですよね。知識さえ覚えれば何とか仕事はできて、干渉が少なくある程度任せてもらえて、正確性をそこまで追求されない、まさに理想の職場だったなと(その当時は自分が発達障害だということに気づかなかったのですが)。
障害者雇用促進法では合理的配慮が義務付けられていて、障害者への配慮の提供にあたり、障害者と話し合いを行った時期・頻度等の配慮が受けられます。ただ事例を見ていると

①業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと
②出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること
③本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

という感じなんですけど、ここまで突っ込んだ配慮は自分は求めないんですよね。障害者としての合理的配慮と健常者との中間的な配慮をうまく求める方法はないものか?今週やる面談までに決めたいと思います。

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